Zu welcher Veränderungs-Fraktion gehörst du?
Die panische Fraktion ist in den täglichen Schlagzeilen allgegenwärtig: Sie klagt über mangelnde Veränderungsbereitschaft in Deutschland, über fehlende Leistungsbereitschaft vor allem junger Menschen; sie fordert Unterstützung für notwendige Transformationen, beklagt die Verwaltungs-Hürden für unternehmerisches Engagement und fühlt sich durch unsinnige Gesetzesvorhaben in ihrer Freiheit eingeschränkt.
Dass es auch ganz anders geht, habe ich beim Impulstag „Klimaschutz, Nachhaltigkeit und New Work“ im vergangenen Herbst erlebt. Fünf Firmen aus der Region haben gezeigt, wie sie sich umgebaut haben. Obwohl nicht unmittelbar markt- oder wettbewerbsgetrieben haben die Firmen für sich eine ehrgeizige Vision entwickelt und beharrlich verfolgt. Belohnt wurde ihr Einsatz durch Wettbewerbsvorteile, engagierte Mitarbeitende, Spareffekte und gesteigerte Innovations-Fähigkeit. Alle Firmenvertreter:innen berichteten von großen Anstrengungen, Widerständen und Hindernissen und hatten trotzdem ein Leuchten in den Augen, ein Selbstbewusstsein und eine Freude, die diesen Tag zu einem ganz besonderen Erlebnis machte. (Detaillierte Infos gibt's hier: ogy.de/zb0d) Das ist für mich die zuversichtliche Veränderungs-Fraktion.
Was erzeugt eine solche Veränderungskraft?
Veränderung als Teil der Unternehmens-Strategie
Die Unternehmensführung steht für eine starke Vision ein
Veränderungsvorhaben werden aus der Vision und der Strategie abgeleitet. Sie haben also ein starkes WOZU.
Hier können auch verschiedene Veränderungs-Vorhaben miteinander verbunden werden, z.B. die Entwicklung eines neuen Geschäftsfelds mit der Digitalisierung eines Bereiches und einer veränderten Organsiations-Struktur wie z.B. flache Hierarchien.
Wichtig ist, dass alle Führungsebenen sich mit dieser Vision und den daraus abgeleiteten Vorhaben verbinden.
Kommunikation nach innen und außen schafft Aufmerksamkeit
Das Vorhaben hat über seine Laufzeit Priorität
Mitarbeitenden-Beteiligung schafft Einbindung und Empowerment
Klassischer Change, könnte man sagen. Doch häufig werden Change-Projekte so konzipiert, dass die Verbindung zu Unternehmenszielen nicht sichtbar und (daher) die Management-Attention nicht durchgängig ist. Je mehr Führungsebenen in einem Unternehmen vorhanden sind, umso weniger Identifikation mit einzelnen Veränderungen ist bei den Führungskräften spürbar. Das führt zu Loyalitätskonflikten bei den Mitarbeitenden, denen ihre unmittelbare Führungskraft näher ist als ein Veränderungsvorhaben der Unternehmensleitung.
Veränderungsfähigkeit als wichtiges Führungs-Skill
Die Veränderungsnotwendigkeit in Organisationen lässt sich nicht delegieren; auch wenn die Durchführung einzelner Projekte in Fachabteilungen oder Projekten gut aufgehoben ist. Für dich als Führungskraft heißt das
neugierig zu sein auf Veränderungen am Markt und beim Wettbewerb
aufmerksam zu sein für die Inspirationen und Ideen der Mitarbeitenden
Freiräume zum Ausprobieren zu schaffen und den Rücken für Misserfolge zu stärken
Zuversicht in die Veränderungsfähigkeit und den Veränderungswillen der Mitarbeitenden auszustrahlen
also insgesamt eine „es-geht“-Haltung auszustrahlen
und gleichzeitig ruhig durch das Veränderungs-Gewässer zu steuern (also nicht jeden Impuls und jede Irritation in die Mitarbeiterschaft weiterreichen)
Ein nicht unerheblicher Beifang: Motivation!
Unternehmen, die so organisiert und überzeugt an ihren Veränderungen arbeiten, erzielen „nebenbei“ einige bedeutende Effekte:
Mitarbeitende identifizieren sich mit ihrer Organisation
Sie sind motiviert und engagiert
Gut aufgesetzte Veränderungsprojekte steigern das Selbstwirksamkeitserleben und die Selbstverantwortung
Das verringert die Fluktuation
Und es steigert die Attraktivität für Bewerber:innen
Wie stark ist deine Veränderungskraft?
Veränderungskompetenz ist ein wichtiger Teil der Führung. Vielleicht hast du Lust, an Hand dieser Fragen deine Veränderungskompetenz zu reflektieren:
? | Wie gehst du insgesamt mit Veränderungen um? Woran machst du das fest? |
? | Was würden Mitarbeitende und Kolleg:innen über deine Veränderungs-Bereitschaft sagen? |
? | Welches Bild hast du von deinem zukünftigen Unternehmen, Bereich, Team? |
? | Wie kommunizierst du das? |
? | Wie priorisierst du Veränderungen? |
? | Was glaubst du: Können die Mitarbeitenden sich gut an dir orientieren? Magst du sie fragen? |
? | Wie organisierst du Veränderung? |
? | Wie bindest du Mitarbeitende ein? |
? | Wie sorgst du dafür, dass du relevanten Input bekommst? |
? | Was machst du, wenn es Schwierigkeiten gibt? |
? | Wie ermutigend bist du? |
? | Und wie risikobereit? |
? | Wie sorgst du für Durchhalten und Aufmerksamkeit auf der Langstrecke? Wie motivierst du dich? |
? | Welche Veränderungskompetenz möchtest du stärken? Wie willst du das machen? |
Veränderungsfähigkeit im Team
Nimm das Thema „Veränderungsfähigkeiten“ und „Bedingungen für gelingende Veränderungen“ mit in deine nächste Führungsrunde oder ins Projektteam. Und wenn du magst, schreib mir, was die Impulse ausgelöst haben und welche Veränderungs-Erfahrungen du machst.
Comments