Feedback

Alle wissen, was gemeint ist - oder doch nicht?

Fünf Personen, die sich dabei beobachten, wie sie zusammen arbeiten

Feedback – das ist doch diese Rückmeldung, die zeigt, wo „noch Luft nach oben“ ist. Etwas, wofür man sich bedanken soll. Wovor viele eher Angst haben. Und was man selbst oft vermeidet oder elegant umschifft. Kurz: etwas Unangenehmes.

Tatsächlich ist Feedback ein Container-Wort. Jede:r nutzt es, jede:r verbindet etwas anderes damit. Zeit also, die verschiedenen Arten von Feedback klar zu benennen, ihren Zweck im jeweiligen Kontext zu verstehen – und zu erkennen, wie Feedback überhaupt hilfreich werden kann.

1. Feedback im Lernkontext

Tischtennistraining: Der Trainer beobachtet, gibt präzise Tipps, zeigt Bewegungen in Zeitlupe oder führt die Hand. Aufgabe, Erwartung und Erklärung sind an mein Niveau angepasst – ich kann Schritt für Schritt besser werden.

Im Lernen gehören Fehler dazu. Druck hilft selten weiter. Gute Lernbegleitende erklären situativ, klar und dosiert. Sie bieten Abkürzungen und Präzision, die ein selbstgebauter Lernweg nicht liefert. So wird Feedback zum Lern- und Entwicklungsbooster.

2. Feedback in der Zusammenarbeit

In einer Vertragsverhandlung wird eine Kollegin unerwartet persönlich attackiert. Die Rückfahrt im Teamauto wird zum Feedback-Gespräch: Warum ist der Kollege nicht eingesprungen? Wäre das als stärkend oder als schwächend erlebt worden? Was hätte jede:r gebraucht? Wie hätte die Situation entschärft werden können? Was tun sie, wenn ein ähnlicher Fall wieder auftaucht?

Feedback in der Zusammenarbeit dient der Verbesserung des gemeinsamen Spiels – weniger Reibung, klare Erwartungen, verlässliche Abläufe. Es ist keine Einbahnstraße: Unterschiedliche Eindrücke, Standards und Erwartungen werden ausgehandelt, nicht verordnet.

Das Ergebnis: präziseres Zusammenspiel, bessere Resultate und weniger Konflikte aus „Dauer-Genervtheit“.

3. Feedback im Führungshandeln

Durch eine neue Software fallen Backoffice-Aufgaben weg, die Mitarbeiterin soll Social-Media-Aufgaben übernehmen. Doch die ersten Ergebnisse passen nicht zu den Vorstellungen der Führungskraft.

Feedback ist hier der Startpunkt für ein Gespräch über Aufgaben, Bedingungen und Unterstützung, die Gelingen ermöglichen.

Auch Mitarbeitende müssen ihren Führungskräften Feedback geben: Wenn Ressourcen nicht kommen oder Zusagen nicht eingehalten werden, bietet Feedback Orientierung – und kann Führung beeinflussen.

4. Feedback im Mitarbeitendengespräch

Allseits unbeliebt, jährlich unvermeidbar: das Mitarbeitendengespräch. Hier geht es um ein großes Bild: Eindrücke aus einem ganzen Jahr.

Zentrale Fragen:

• Wo entsteht schnell ein gemeinsames Bild?

• Wo sind Wahrnehmungen unterschiedlich?

• Was bedeutet das?

• Und was sind sinnvolle Ableitungen für das kommende Jahr?

Weiterentwicklung entsteht aus diesen gemeinsamen Eindrücken – und muss sowohl zum Unternehmensbedarf als auch zur persönlichen Entwicklung passen.

5. Feedback im Führungskreis

Das Toptteam eines Handelsunternehmens hat gemeinsam eine neue Prizing-Strategie beschlossen. Nach einem Jahr ist die Strategie in einigen Vertriebs-Standorten umgesetzt, in anderen ist noch nichts geschehen.

Feedback innerhalb der ersten und zweiten Führungsebene dient der Synchronisierung des gemeinsamen Handelns. Und damit sowohl der Überzeugungskraft des Führungsteams als Ganzem als auch der Umsetzungsgeschwindigkeit im Unternehmen. Wo Feedback ausbleibt, zerfällt ein Unternehmen in "Fürstentümer", in denen die jeweilige Führungskraft beliebig regieren kann.

6. Feedback als Geschenk: Der Sonderfall

Im Training werden Situationen beobachtet, und Rückmeldungen werden als „Geschenke“ verteilt: Sie bestärken oder irritieren, ohne dass die Feedbackgeber:innen ein bestimmtes Ziel verfolgen.

Diese Geschenke gibt es auch im Alltag: „Ihr Name war auf der Mailbox schwer verständlich“, „Das Outfit hat mich überrascht“, …

Wenn sie wirklich ein Geschenk sind, dann darf der oder die Beschenkte damit frei umgehen: auspacken und behalten, verändern, weiterschenken, wegwerfen. Denn nicht jedes Geschenk passt zu den Beschenkten.

Damit Feedback gelingt:

Der spannende Teil am Feedback ist subjektiv

Feedback verknüpft ein Geschehen mit meiner Bewertung. Es setzt voraus, dass Menschen Wirklichkeit unterschiedlich konstruieren – deshalb lohnt es sich überhaupt, Wahrnehmungen auszutauschen.

Es geht also nicht um „richtig“ oder „objektiv". Es geht darum, hinter den unterschiedlichen Wahrnehmungen Unterschiede in den Bedürfnissen, Werten, Erwartungen und Vorstellungen zu entdecken.

Der Kontext entscheidet über das Gelingen

• Im Mitarbeitendengespräch ist Feedback kein Geschenk.

• Im Tischtennistraining sollte man nicht jedes Feedback diskutieren.

Nur wenn Form, Ziel und Kontext zusammenpassen, wird Feedback zu einem Werkzeug für Lernen, Zusammenarbeit und Entwicklung – statt zu einem Missverständnis.