Kollegiales Lernen

Entwicklungsbooster, der auch noch Verbindung schafft

Menschen, die sich gegenseitig beim Überklettern einer Mauer helfen

Peer-Formate wie kollegiale Beratung sind wenig im Fokus, wenn's um Lernen in Organisationen geht. Dabei sind effektiv, kostengünstig und supernah am Arbeitsplatz. Zusätzlich haben sie noch positive Effekte für den Zusammenhalt und daher auch für die Unternehmenskultur. Bleibt eigentlich nur noch die Frage, wie Führungskräfte sie im Unternehmen so etablieren können, dass sie ein Selbstläufer werden.

Aus einem Tag Kollegialer Beratung, die ich mit Führungskräften verschiedener Bereiche einer Organisation durchgeführt habe, lassen sich folgende Ergebnisse verallgemeinern:

1. Erfolgsfaktor Methodische Stringenz: In der Anfangsrunde hatten wir danach gefragt, wer schon Erfahrungen mit der Methode hat. Da gab es zuerst viele Meldungen, beim Nachfragen wurde aber deutlich, dass von "ich rufe beim Kollegen an" bis "wir sitzen häufig als Führungskräfte zusammen und diskutieren lange über einen Fall" alles gemeint war. Langfristig erfolgreich (und für Führungskräfte wünschbar) wird Kollegiale Beratung nur dann, wenn sie methodisch stringent angewendet wird. Das heißt, es gibt eine toughe Moderation, die auf die Einhaltung der Schritte und der knappen Zeitvorgabe achtet. Kollegiale Beratung bereichert durch Perspektiv-Erweiterung und Ideen-Vielfalt, nicht durch eine Einigung auf eine vermeintlich beste Lösung, wenn eine Einigung organisatorisch gar nicht notwendig ist. 

2. Hilfreich und entlastend: Die Führungskräfte (aus unterschiedlichen Bereichen; sie arbeiten im Alltag nicht zusammen) erlebten Kollegiale Beratung durchgängig als enorm hilfreich. Sie beschrieben die Hinweise und Erfahrungen als wertvoll. Und es war eindrucksvoll zu sehen, wieviel Druck jede Runde sowohl von den Fallgebenden (und somit Ideen-Suchenden) als auch von den beratenden Kolleg:innen nahm. 

3. Netzwerk: Ich kenne das auch aus anderen Organisationen, in denen ich Kollegiale Beratung für die Führungskräfte durchführe: So miteinander zu arbeiten, schafft ein starkes Netzwerk innerhalt des Unternehmens und führt dazu, dass auch außerhalb der expliziten Formate die Kolleg:innen um Rat gebeten werden. Kollegiale Beratung kann so zu einem wichtigen Beitrag einer lernbereiten Unternehmenskultur werden.

4. Wettbewerbsorientierung (intern) ist nicht kompatibel mit Kollegialer Beratung: Eine Führungskraft berichtete von ihrer Kolleg:innen-Runde, in der starke interne Konkurrenz herrscht. Obwohl Kollegiale Beratung dort etabliert ist und bewusst als Einheit in der Tagesordnung vorgesehen ist, haben die Führungskräfte nie Fälle. Extreme Konkurrenz-Verhältnisse verhindert dort vermutlich die Offenheit, die es braucht, um einen Fall genau diesen Kolleg:innen zu schildern und ihre Ideen wertvoll finden zu können. 

5. Vorsicht Hierarchie: Einig waren sich die Führungskräfte auch, dass nicht sie es sein können, die Kollegiale Beratung in ihre Organisationen bringen und gleichzeitig dort anleiten können. Hierarchische Macht und Kollegiale Beratung passen nicht zueinander und führen zu diffusen Vermischungen - und im Extremfall zu Machtmissbrauch. 

6. Die Aufgabe: Führungskräfte können aber Kollegiale Beratung ermöglichen, indem sie

• Zeit und Raum dafür zur Verfügung stellen

• Mitarbeitende Kollegiale Beratung erlernen lassen

• Oder/und Kollegiale Beratung als Format in der Weiterbildung anbieten, in das man sich leicht einbuchen kann

• Vorbilder sein, indem sie als Führungskräfte selbst an Kollegialen Beratungs-formaten teilnehmen, darüber reden und sich als Personen zeigen, die ebenfalls lernen und sich weiterentwickeln wollen 

Kollegiale Lernformate sind ein Schatz für Unternehmen. Wie alle Schätze wollen sie sorgfältig "gehütet" sein. Dann allerdings erzeugen sie Glanz und Reichtum.