Schon vor der Pandemie hat die Haufe-Akademie mit s.mile ein ungewöhnliches Projekt gestartet: Fünfzehn Menschen können zwei Jahre lang kostenlos das komplette Angebot der Akademie nutzen. Der Filmemacher Kristian Gründling hat diese Menschen auf ihrer Lernreise begleitet. Zusätzlich werden Eindrücke, Reflexionen und Erkenntnisse von Projektinitiator*innen und Wissenschaftler*innen eingespielt. In einem MEET&INSPIRE zeigen wir den daraus entstandenen Film "WORK IN PROGRESS - Auf der Suche nach Sinn in einer sich wandelnden Welt" am 10.11.2022, um danach gemeinsam Eindrücke und Anregungen auszutauschen (hier gibt's die Infos auf einen Blick).
Ich werde in den Wochen vorher schon mal teilen, welche Aspekte mich besonders bewegen (hier geht's zu Frage 1)
2. Wer bestimmt, was in Unternehmen gelernt wird?
Das organisierte Lernen in Unternehmen funktioniert so: Rollenprofile regeln, was Mitarbeitende (dazu gehören selbstverständlich auch Führungskräfte) für welche Tätigkeit oder Rolle können müssen. Und das Kompetenzmanagement hält fest, was jemand schon kann – und ermittelt den Bedarf. Passende Weiterbildungsmaßnahmen werden von der Personalentwicklung konzipiert oder eingekauft und dann durchgeführt. Auch Persönlichkeitsentwicklungs-Seminare werden aus den Rollen abgeleitet und dienen also dem Unternehmenszweck. Mitarbeitende fanden (und finden) sich in daher in Weiterbildungs-Maßnahmen, die für sie ausgesucht wurden. Im Lean-Jargon wäre das "Push-Prinzip".
Der Film dagegen beschreibt Lernprozesse, die vom Individuum ausgehen: Was will ich lernen? Und wir sehen einige der Projektbeteiligten in Yogakursen. Warum sollten Unternehmen das fördern? Was haben sie davon? Ist es nicht Privatsache, die eigenen Entwicklungswünsche zu verfolgen, sich zu bilden – jenseits der Erfordernisse des Unternehmens?
Eigeninitiative und Selbstverantwortung gefragt
Folgende Anforderungen finden sich zunehmend in Rollenbeschreibungen und in Stellenausschreibungen: unternehmerisch, eigenständig, selbstorganisiert, initiativ, übernimmt Verantwortung. Diese Qualitäten werden dringend gebraucht, weil Prozesse schneller geworden sind und weil es viele hochspezialisierte Arbeitsgebiete gibt, in denen fachfremde Führungskräfte eher bremsen als beschleunigen.
Zudem verändern sich die Aufgabengebiete und somit die Anforderungen schnell – lebenslanges Lernen ist also Chance und Druck gleichermaßen. Wenn jetzt z.B. in der Automobilbranche Maschinenbauer zu Elektro-Ingenieur*innen werden, mag das ein extremes Beispiel sein, dass Lernfähigkeit und Lernmotivation Kernkompetenzen für Erfolg (individuell und unternehmerisch) sind.
Dem entgegen steht ein Bildungssystem, das Inhalte eng getaktet vorgibt und diejenigen belohnt, die die Vorgaben exakt abarbeiten – durch Schule und Hochschule bis eben hinein in ein detailliert geregeltes und organisiertes Kompetenzmanagement. Viele Menschen haben dann verstanden, dass sie nicht zuständig sind für die Organisation ihres Lernens (sondern „nur“ für das Lernen selbst) und einige haben durch diese Art des Lernens so viele schlechte Erfahrungen gemacht, dass jegliche Lernerwartung bei ihnen schlechte Gefühle auslöst. Sie sind abgehängt in einer Wissens-Gesellschaft, in der kontinuierliches Lernen die Zugangsberechtigung ist.
Eigeninitiative braucht Freiraum
Der Film zeigt eindrücklich, wie Menschen Eigeninitiative lernen – und was sie dafür brauchen:
Statt Seminaren zum Thema wird ihnen „einfach“ die Verantwortung für sich selbst und ihre eigene Entwicklung übertragen – interessant zu sehen, wie schwierig das für einige ist. (Teaser: Im nächsten Blog-Beitrag wird es darum gehen, wie selbstverantwortliche Lernprozesse begleitet werden können)
Ressourcen werden zur Verfügung gestellt – großräumig, nicht restriktiv. Weder Inhalte noch Geld oder Zeit sind limitiert.
Letztlich geht es darum, den Mitarbeitenden zu vertrauen – ihnen nämlich zuzutrauen, dass sie mit diesen Ressourcen sorgfältig und überlegt umgehen.
Personalentwicklung wird persönliche Entwicklung - oder von push zu pull
Immer mehr Unternehmen verändern ihre Weiterbildung, sie stellen Lern-Budgets oder Lernzeiten, ermöglichen kostenfreien Zugang zu E-Learning-Lizenzen und unterstützen durch Lerncoaches. Lernen rückt näher an den Arbeitsplatz – und straightes Zielerreichen wird genauso gefördert wie längere Lern-Um-Wege. Dabei gibt es Unternehmen, die diese Lernmöglichkeit zusätzlich zum oben genannten Kompetenzmanagement etablieren und solche (vor allem Start-ups), die Lernen ausschließlich selbstgesteuert organisieren.
Obwohl der Film eher den Blick auf die persönlichen Lernreisen richtet, wirft er die grundsätzliche Frage nach der Organisation des Corporate Learning der Zukunft auf:
Welche Erwartungen haben Unternehmensverantwortliche an das Lernengagement ihrer Mitarbeitenden?
Welche Strukturen stellen sie zur Verfügung?
Wie unterstützen sie Lernende?
Wie wird der Lernbedarf kommuniziert und Lernen vereinbart?
Wie sind Lernen und alltägliche Arbeit miteinander verbunden?
Wer interessiert sich für neu Gelerntes?
Wenn das auch deine Fragen sind und du als Führungskraft, Personalverantwortliche*r oder Learning Professional deine Erfahrungen mit Gleichgesinnten teilen willst, sei am 11.10.2022 in Tübingen dabei. (Hier geht's direkt zur Anmeldung)