Kein Tag vergeht, an dem nicht weitere Artikel und Posts zum Thema HYBRID (mobil, flexibel) ARBEITEN in den Sozialen Netzwerken und den Fachzeitschriften erscheinen. Nach zwei Jahren mit Ausnahmeregelungen für Arbeiten im Homeoffice spüren viele Verantwortliche jetzt den Druck, Arbeitsformen so festzulegen, dass sie wieder arbeitsrechtlichen arbeitsschützenden Bestimmungen entsprechen.
Was gilt es zu berücksichtigen?
Wünsche gehen von "alle zurück in die Firma" (inklusive Kündigungs-Drohung: Elon Musk) bis "volle Flexibilität inklusive Arbeiten im Ausland".
Der Ton der Debatte ist häufig scharf, denn es geht um sehr unterschiedliche Interessen. Genannt seien hier nur
Führungskräfte, die um ihren Einfluss und genereller um ihre Bedeutung bangen
Inhaber*innen, die in Gebäude investiert haben
Projektleitende, die einen höheren Koordinierungsaufwand erwarten
Mitarbeitende, die wieder mehr Zeit auf Arbeitswegen verbringen sollen
Betriebsräte, die sich um die Arbeitssicherheit und die Arbeitszeit-Einhaltung im Homeoffice Gedanken machen
Personalverantwortliche, die Friktionen fürchten zwischen Mitarbeitenden, die vor Ort sein müssen und solchen, die ihren Arbeitsort flexibel wählen können
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Als Unternehmen einen Rahmen vorgeben
Je nach Unternehmen und Unternehmensgröße müssen sehr unterschiedliche Arbeitserfordernisse (Produktion, Logistik, Forschung, Vertrieb, Kundendienst,...) geregelt werden. Übergeordnet geht es dann auch darum, dass Regelungen von einzelnen Gruppen nicht als ungerecht empfunden werden. Hier ist die Unternehmensleitung - gemeinsam mit der Personalabteilung und eventuell einem Betriebsrat - gefragt, einen geeigneten Rahmen zu setzen.
Wir wissen durch die Pandemie-Zeit, dass flexibles Arbeiten sehr gut funktioniert. Es ist offenbar den meisten Menschen gut gelungen, sich zu organisieren, sich bei Bedarf auszutauschen und focussiert an ihren Themen zu arbeiten. Als Nachteile beschreiben Untersuchungen, dass die Bindung zu den Kolleg*innen und zum Unternehmen abnimmt und der kreative Output weniger wird.
Daraus ergeben sich dann - zusätzlich zu den oben genannten Interessen - schon wichtige Kriterien für neue Arbeitsmodelle:
Wie sorgen wir für Verbundenheit innerhalb der Teams und innerhalb der gesamten Organisation?
Wie schaffen wir Zeiten und Räume für gemeinsames kreatives Arbeiten?
Wie kommen wir den unterschiedlichen Bedürfnissen nach flexiblem Arbeiten nach?
Im Team selbstverantwortlich klare Regeln treffen
Alle Beschäftigten haben während der Pandemie Erfahrungen von großer Selbstverantwortung gemacht: sie haben Dinge entschieden, die sie sonst nachgefragt hätten; wenn sie parallel zu ihrer Arbeit Kinder beschult und betreut haben, haben sie dafür mit ihren Partner*innen passende Arbeitszeitkonzepte entwickelt. Den meisten ist es ausgesprochen gut gelungen, diese konkurrierenden Anforderungen zu bewältigen und sie haben dabei völlig andere Erfahrungen gemacht (mit den Kindern gemeinsam Mittagessen, zwischendurch beim Einkauf frische Luft schnappen, abends in Ruhe etwas wegarbeiten...)
Wenn Unternehmen diese gewachsene Selbstverantwortung würdigen wollen, beteiligen sie ihre Beschäftigten an der Ausgestaltung der Arbeitsformen.
Wie könnte das jetzt konkret aussehen?
Es lohnt sich, jetzt Zeit zu investieren und das Thema gründlich anzugehen, zum Beispiel in folgenden Schritten:
Mit einer Umfrage unter den Mitarbeitenden werden Erfahrungen und Wünsche eingesammelt.
HR, Geschäftsleitung und Betriebsrat entwickeln daraus einen groben Rahmen für die neue Arbeits-Gestaltung. Falls es keinen Betriebsrat gibt, sollten Mitarbeitende in dieses Gremium entsandt werden.
Die IT erarbeitet ein geeignetes Konzept für hybrides Arbeiten und stellt passende Tools zur Verfügung.
Teams, Projekte, Schnittstellen legen ihre Regeln für die Zusammenarbeit spezifisch fest - und schauen in regelmäßigen Zeiträumen, ob das so für alle funktioniert.
Eine nachhaltige Umsetzung sichern
Bis hybrides Arbeiten sich eingeschwungen hat und so "normal" für alle Beteiligten ist wie derzeit Office-Arbeit, braucht es regelmäßige Lernrunden. Die können als unternehmensweite hybride Barcamps gestaltet werden, damit sie ein "learning by doing" liefern.
Auch die Teams brauchen Lernrunden, um die neue Arbeitsweise kontinuierlich anzupassen und zu verbessern.
Eine besondere Bedeutung kommt auch hier den Führungskräften auf allen Ebenen zu: Neben Lern- und Reflexionsrunden zu ihrer eigenen hybriden Führungskompetenz müssen sie den Anpassungsprozess im gesamten Unternehmen und zu den Kunden koordinieren und aufmerksam schauen, welche Dynamik das veränderte Arbeiten erzeugt.
In einem größeren oder großen Unternehmen bietet es sich für Veränderungsvorhaben dieser Größenordnung an, eine Gruppe interner Mitarbeitenden als Hybrid-Coaches zu befähigen, damit sie den Wandel im Unternehmen auf der begleiten können.
Fazit: Hybrid, flexibel, mobil bleibt - machen Sie das Beste draus!
Damit Menschen gut arbeiten können, brauchen sie passende Strukturen, die notwendigen Skills und eine funktionierende Infrastruktur. Wo das gegeben ist, kann eine Kultur von Selbstführung und Verantwortungsbewusstsein entstehen, die zu effizienter und zielorientierter Zusammenarbeit führt.
Die Pandemie hat dem mobilen Arbeiten einen Schub gegeben - jetzt ist die Gelegenheit, sie unternehmensspezifisch zu etablieren.
Ich freue mich auf Kommentare, Erfahrungen, Zweifel, Fragen - wir sind ja gemeinsam auf einer großartigen Lernreise.